PRINCIPES DIRECTEURS DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION DE SMART PRIVATE MANAGERS (LUXEMBOURG) S.A.

Le Conseil d’Administration de Smart Private Managers (Luxembourg) S.A. (ci-après la « Société ») est responsable de la définition de la politique de rémunération. En date du 21 juillet 2015, le Conseil d’administration de la Société a décidé la création, en son sein, d’un comité de rémunération. La politique de rémunération a été mise à jour en mars 2022 et a fait l’objet d’une approbation par le Conseil d’Administration.

Le Comité de Rémunération est composé des membres indépendants du Conseil d’Administration qui veillent à ce que la politique de rémunération de la Société tienne compte des intérêts à long terme des actionnaires, des investisseurs et des autres parties prenantes de la Société et n’encourage pas une culture de prise de risques excessive.

Les principes directeurs de la politique de rémunération de la Société sont les suivants :

• La rémunération doit être compétitive, prendre en considération les pratiques du marché, doit encourager les résultats à long terme et faire croître les compétences ;
• La politique de rémunération reflète une gestion saine des risques en tenant compte du coût des capitaux employés et des besoins de liquidités ;
• La politique de rémunération est conforme à la stratégie commerciale, aux objectifs, aux valeurs et aux intérêts à long terme de la Société et comprend des mesures visant à éviter les conflits d’intérêts ;
• Afin de minimiser les incitations à prendre des risques excessifs, le bonus discrétionnaire représente une part équilibrée de la rémunération totale et se situe dans les pratiques du marché en comparaison avec des acteurs de sa taille ;
• La rémunération variable garantie est exceptionnelle, ne s’applique qu’au recrutement de nouveaux collaborateurs et est limitée à la première année de leur engagement ;
• Les paiements liés à la résiliation anticipée d’un contrat de travail correspondent à des performances effectives dans le temps et sont conçus de manière à ne pas récompenser l’échec ;
• Chaque employé est évalué annuellement par les membres de la Direction Autorisée de la Société. La performance est évaluée sur base de plusieurs critères qualitatifs et quantitatifs en fonction de la valeur ajoutée du membre du personnel, d’intégrité dans ses relations avec les collègues et les tiers, de respect des consignes ainsi que la réalisation des objectifs ;
• Le respect de la politique d’investissement ESG de la Société sera pris en considération lors de l’évaluation des collaborateurs exerçant une fonction de gestion de portefeuille ;
• La politique de rémunération est sans discrimination en fonction du sexe et repecte le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal ou un travail de valeur égale ;
• Si l’employé quitte la Société, les prestations de retraite discrétionnaires sont différées par la Société pour une période de cinq ans ;
• La Société demandera à l’employé le remboursement d’une partie ou de la totalité du bonus discrétionnaire si celui-ci a été déterminé sur base d’informations qui, par la suite, se sont avérées frauduleuses (clawback) ;
• Le bonus discrétionnaire ne représente généralement pas plus de 100% de la rémunération fixe et ne peut en aucun cas représenter plus de 200% de la rémunération fixe ;
• Si le bonus discrétionnaire dépasse de 30% le salaire fixe annuel de l’employé concerné, une partie substantielle, soit au minimum 40% de ce bonus discrétionnaire, sera différée. La durée de la période de report est établie en fonction du cycle économique et de la nature de l’activité de la Société ;
• En tout état de cause, le volume total des bonus discrétionnaires versés ne doit pas limiter la capacité de la Société à conserver un ratio de solvabilité supérieur à 100%;
• Les membres de la Direction Autorisée sont évalués par le comité de rémunération sur base des objectifs fixés au préalable et approuvés par le Conseil d’Administration.

L’enveloppe des bonus discrétionnaires est décidée par le Conseil d’Administration et le Comité de Rémunération de la Société.